START Aime : Mixité des métiers : où en sont les entreprises aujourd’hui ?

Depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salarié.es sont assujetties à l’Index égalité professionnelle. S’il est trop tôt pour en tirer un bilan, de grandes tendances apparaissent déjà. L’édition 2020 révèle que la note moyenne est de 83 pour les entreprises de 50 à 250 salarié.es (contre 87 pour les entreprises> 1000 salarié.es) montrant ainsi que les petites entreprises ne sont pas moins inégalitaires. Le « plafond de verre », qui écarte souvent les femmes du « top management », existe toujours cruellement : dans une entreprise sur deux, il y a au moins 9 hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Quels sont les premiers enseignements au niveau national ?


Tout d’abord, toutes les entreprises ont des efforts à faire car rares sont celles qui affichent un score de 99 ou 100 qui doit être l’objectif vers lequel tendre. L’Index, avec ses 5 critères, indique ainsi clairement le chemin à suivre pour progresser. Un Index inférieur à 100 révèle les inégalités inhérentes à l’organisation du travail. La loi impose un seuil en deçà duquel la Direccte vous met en demeure mais la réalité est qu’à moins de 100, l’entreprise (re)produit des inégalités de traitement. Même s’il existe une tolérance, l’objectif est donc bien 100.


L’index a plusieurs avantages, d’abord, il agit comme un révélateur : il met précisément en lumière les points de vigilance sur les inégalités salariales.


L’Index est en quelque sorte une réponse à la posture fataliste qui consiste à penser que l’on hérite d’une situation et que l’employeur ne peut pas tout.

L’Index trace donc le chemin du plan d’action concernant la politique salariale. Il présente un second avantage : les obligations d’égalité de traitement datent de 1919 en droit européen et apparaissent dès 1972 dans le code du travail. On continue pourtant à entendre qu’il faut laisser le temps aux employeurs d’évoluer…Cela fait 48 ans que c’est dans le cade du travail. Alors même les plus lents ont pu s’y faire ! Au vu de la léthargie ambiante l’Index change de ton : on passe d’une culture de moyens à une culture de résultats. Avec un risque réel de mise en demeure et de pénalité de 1% de la masse salariale…


La mixité des métiers : le premier générateur d’inégalité de carrière et de montant des retraites.


Il n’y a bien entendu aucune fatalité aux inégalités de salaires. Les mécanismes sont tout à fait connus, ils s’entremêlent souvent mais sont facilement identifiables. Les inégalités reposent sur trois piliers. En tout premier lieu la ségrégation professionnelle : les femmes et les hommes n’exercent pas les mêmes métiers, et souvent les équipes opérationnelles fonctionnent entre hommes ou entre femmes…


Certes les employeurs héritent de filières très sexuées mais on hésite encore à embaucher un homme ou une femme dans des équipes constituées presque exclusivement de l’autre sexe. Pourtant, ces femmes et ces hommes sont rarement là par hasard ou par défaut.

Quand on sait pourtant à quel point le management de la diversité est un levier de bien-être et de performance, on devrait en faire une priorité organisationnelle. Ces femmes et ces hommes devraient être préemptés plutôt que de susciter des interrogations. Là encore, il n’y a aucune fatalité à l’homo-organisation.


Un grand nombre de recrutements reposent sur un ou deux diplômes ciblés, et fonctionnent en circuit fermés autour de viviers restreints qu’il serait bon d’ouvrir en repensant les fiches de poste au prisme de la réalité du quotidien.

Le second pilier est la charge familiale qui pèse encore très largement sur les femmes -même si les congés parentaux peuvent être partagés depuis 2014, les pratiques demeurent très injustes : les hommes ne prennent presque jamais un temps partiel pour s’occuper de leurs enfants, les carrières morcelées creusent d’autant plus les inégalités de retraites. La plupart des hommes interrogés souhaiterait avoir recours à un temps partiel parental, mais ils tempèrent immédiatement leurs propos par la crainte du regard de la hiérarchie et des collègues.

L’autocensure fonctionne pour les hommes comme pour les femmes !

Un 90% reposant sur chacun des deux parents est assez aisé à instaurer et construit une approche respectueuse au sein du couple comme dans l’entreprise.


Enfin, le dernier socle est l’organisation du travail qui repose encore aujourd’hui sur des codes plus favorables aux hommes (postures, cooptation, présentéisme, réseaux, usage du masculin générique, gestion des carrières, calcul des primes et des avantages en nature, évaluation des risques, etc).

Ce qui fait du sexe la première discrimination aujourd’hui en France au travail avec un écart en droits directs de près de 40% entre les retraites des femmes et celles des hommes…

A quoi vous ajoutez une dose d’automatismes qui font se répéter les usages sans les interroger ; une culture interne qu’il n’est pas toujours facile de remettre en question ; un sexisme traditionnel souvent aussi bien partagé par les femmes que par les hommes ; un manque criant de formation de chaque échelon et tout particulièrement de la ligne managériale. En France aujourd’hui, rares sont les formations initiales qui intègrent la problématique du genre (contrairement à de nombreux pays francophones comme le Canada, la Suède, la Suisse, la Belgique).


L’index est donc la partie visible de l’iceberg du traitement différencié entre les femmes et les hommes. Le cap à franchir demeure aussi bien culturel qu’organisationnel et technique. Les entreprises des Alpes-Maritimes peuvent bénéficier d’un accompagnement gratuit pour mieux comprendre les enjeux de l’égalité professionnelle et profiter de l’INDEX pour faire évoluer la culture interne (financé intégralement par l’Unité des Alpes Maritimes de la DIRECCTE PACA). 15 entreprises ont déjà bénéficié de cet accompagnement, 15 autres vont être sélectionnées dans les semaines qui viennent.


Et si c’était l’occasion de changer de culture ?


Anne-Gaël Bauchet

Dirigeante d’Alter Egaux

Agence pour l’égalité professionnelle, la mixité des métiers, la prévention du sexisme au travail

contact@alteregaux.org

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